Zum 1. Januar 2019 ist das Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (sog. „Qualifizierungschancengesetz“) in Kraft getreten. Neben einer Senkung des Beitrags zur Arbeitslosenversicherung von 3,0% auf 2,6% bzw. 2,5%¹ und einer Anhebung der Zeitgrenze bei der kurzfristigen Beschäftigung, wird dadurch vor allem die berufliche Weiterbildung beschäftigter Arbeitnehmer gefördert. 

1. Ausgangspunkt und Hintergrund des Gesetzes

Bisher hatten sich die durch die Bundesagentur für Arbeit angebotenen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen hauptsächlich an Arbeitslose, gering qualifizierte sowie ältere Arbeitnehmer gerichtet. Das nunmehrige Gesetz erweitert diesen Adressatenkreis um Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese sollen unabhängig von Ausbildung, Lebensalter und Betriebsgröße bei der Erweiterung ihrer beruflichen Kompetenzen unterstützt und damit bestmöglich auf den digitalen Strukturwandel vorbereitet werden.

Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge, hat sich der Anteil der Jobs, die durch neue Technologien ersetzt werden können, von 15% im Jahr 2013 bereits auf 25% im Jahr 2016 erhöht. Bis zum Jahr 2025 wird ein digitalisierungsbedingter Wegfall von etwa 1,3 Millionen Arbeitsplätzen prognostiziert. Gleichzeitig wird erwartet, dass 2,1 Millionen neue Jobs entstehen, auf die die Arbeitnehmer, die zumeist (zwangsläufig) nicht über eine dahingehende Ausbildung verfügen, vorbereitet werden müssen. 

2. Die Neuregelung in § 82 SGB III

Dementsprechend sieht die maßgebliche Neuregelung in § 82 SGB III vor, dass die Kosten für die berufliche Weiterbildung im bestehenden Arbeitsverhältnis teilweise oder vollständig übernommen werden, wenn

• Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen,
• der Erwerb des Berufsabschlusses, für den nach bundes- oder landesrechtlichen Vorschriften eine Ausbildungsdauer von mindestens zwei Jahren festgelegt ist, in der Regel mindestens vier Jahre zurückliegt,
• der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren vor Antragstellung nicht an einer nach § 82 SGB III geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat,
• die Maßnahme außerhalb des Betriebes oder von einem zugelassenen Träger im Betrieb, dem sie angehören, durchgeführt wird und mehr als 160 Stunden dauert und
• die Maßnahme und der Träger der Maßnahme für die Förderung zugelassen sind.

Zudem soll eine finanzielle Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit nur dann erfolgen, wenn sich auch der Arbeitgeber „in angemessenem Umfang“ an den Lehrgangskosten beteiligt. Erfolgt darüber hinaus eine Freistellung des Arbeitnehmers während der Weiterbildung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, kann hingegen der Arbeitgeber Lohnkostenzuschüsse von der Bundesagentur für Arbeit erhalten. 

3. Wann liegt eine finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers „in angemessenem Umfang“ vor?

Die Frage, wann sich ein Arbeitgeber in angemessenem Umfang an den Lehrgangskosten beteiligt, beantwortet das Gesetz anhand einer Staffelung nach Betriebsgröße. Danach gilt regelmäßig als angemessen:

• In Unternehmen zwischen zehn und weniger als 250 Beschäftigten: Eine Kostenübernahme von mindestens 50%.
• In Unternehmen zwischen 250 und weniger als 2.500 Beschäftigten: Eine Kostenübernahme von mindestens 75%.
• In Unternehmen ab 2.500 Beschäftigten: Eine Kostenübernahme von grundsätzlich mindestens 85%, soweit nicht ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zur beruflichen Weiterbildung vorliegt und die angemessene Beteiligung des Arbeitgebers an den Weiterbildungskosten dadurch auf 80% reduziert wird.

4. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbildung bzw. eine entsprechende Kostenübernahme?

Ein Anspruch auf Weiterbildung bzw. die entsprechende Kostenübernahme wird durch das Qualifizierungschancengesetz nicht normiert. Lediglich die (finanziellen) Möglichkeiten hierzu werden durch die Neuregelung verbessert.

5. Geförderte Qualifizierung als Baustein für Verhandlungen bei Betriebsänderungen / Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Digitalisierung bzw. Automatisierung im Betrieb führt häufig zu Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG, z. B. in Gestalt neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren oder eines ggf. erforderlich werdenden Personalabbaus.

Die neu geschaffene Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen bietet Arbeitgebern einen zusätzlichen Anreiz, Qualifizierungsmaßnahmen proaktiv anzubieten. Angesichts des viel diskutierten Fachkräftemangels können so interne Ressourcen ausgeschöpft und wertvolle, mit dem Unternehmen vertraute Mitarbeiter gebunden werden.

Umso mehr eignet sich die Qualifizierung auch als Baustein im Rahmen ggf. notwendiger Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss von Interessenausgleichen und Sozialplänen im Falle von Betriebsänderungen.

Auch außerhalb von Betriebsänderungen sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der betrieblichen Bildung zu beachten, insbes. nach § 98 BetrVG. Diese bleiben unberührt von der neu geschaffenen Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen.

6. Ausblick

Ob das Qualifizierungschancengesetz bzw. die im Zuge dessen erfolgte Neuregelung in § 82 SGB III tatsächlich dazu beiträgt, dass möglichst viele Arbeitnehmer auf den digitalen Wandel vorbereitet und im Hinblick auf die erwarteten neuen Arbeitsplätze angemessen geschult werden, bleibt abzuwarten. Die durch die Bundesregierung veranlasste Neuregelung unter Bereitstellung finanzieller Fördermittel ist jedenfalls als richtiges Signal zu werten.

Die arbeitsrechtliche Beratung wird sich an die neuen Möglichkeiten anpassen. Es lohnt sich auch für Arbeitgeber, diese genau zu beobachten und neue Entwicklungen auch für die eigene betriebliche Praxis zu nutzen.

1. Durch die Verordnung über die Erhebung von Beiträgen zur Arbeitsförderung nach dem niedrigeren Beitragssatz für die Kalenderjahre 2019 bis 2022 (sog. „Beitragssatzverordnung 2019“) erfolgt eine bis zum Ende des Jahres 2022 befristete Absenkung um weitere 0,1% auf 2,5%.↩