Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2018 (Az. 7 AZR 70/17) eine für die Arbeitsvertragspraxis höchst relevante Entscheidung getroffen. Danach können Arbeitsvertragsparteien die befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die gesetzlich vorgesehene Regelaltersgrenze hinaus vereinbaren.

Arbeitsverträge sehen regelmäßig eine Befristungsabrede vor, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht. Dies ermöglicht einerseits die schrittweise Integration jüngerer Arbeitnehmer in den Betrieb. Andererseits entfällt für viele Arbeitnehmer das Interesse an einer Weiterbeschäftigung, sobald sie eine abschlagsfreie Rente erhalten.

Angesichts eines zunehmenden Fachkräftemangels und sinkender Rentenzahlungen haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer allerdings oftmals ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Renteneintritt hinaus fortzuführen. Der Gesetzgeber hat diesem Interesse Rechnung getragen und in § 41 Satz 3 SGB IV eine Regelung getroffen, wonach die Arbeitsvertragsparteien den Beendigungszeitpunkt auf ein späteres Datum nach dem eigentlichen Renteneintritt hinausschieben können.

Bislang war ungeklärt, ob die Regelung in § 41 Satz 3 SGB IV mit höherrangigem Verfassungs- und Unionsrecht vereinbar ist. Dies führte zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit, da Arbeitsvertragsparteien nicht sicher sein konnten, ob die von ihnen über die Regelaltersgrenze hinaus getroffenen Befristungsabreden wirksam waren. Die Wirksamkeit hat das Bundesarbeitsgericht nun bejaht. Wesentliche Folgefragen ließ es aber offen.

Sachverhalt

Der im Juli 1949 geborene Kläger war als Lehrer an einer berufsbildenden Schule mit einem Unterrichtsdeputat von 23 Wochenstunden beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung in § 44 Nr. 4 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) endete das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015. Kurz zuvor vereinbarten die Parteien, als neuen Beendigungstermin den 31. Juli 2015. Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 geendet hatte.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem o.g. Urteil entschieden, dass die in § 41 Satz 3 SGB VI vorgesehene Regelung sowohl mit europäischem Recht als auch mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus für einen bestimmten Zeitraum verlängert wird. Eines zusätzlichen Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es hierfür nicht, sie stellt keine Altersdiskriminierung dar. Auch eine mehrfache befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist möglich.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung ausdrücklich offengelassen, ob eine Befristungsvereinbarung nach § 41 SGB VI, welche nicht nur das Beendigungsdatum, sondern zugleich andere Arbeitsbedingungen (z.B. die Vergütung oder Arbeitszeit) regelt, wirksam ist.

Ungeklärt geblieben ist auch die Frage, unter welchen Voraussetzungen mehrfache Verlängerungen des Beschäftigungsverhältnisses als rechtsmissbräuchlich anzusehen und damit unwirksam sind. Zwar eröffnet § 41 Satz 3 SGB VI ausdrücklich die Möglichkeit mehrfacher Verlängerungen. Wird ein Beschäftigungsverhältnis allerdings mehrfach für nur jeweils wenige Wochen oder Monate verlängert, so wird teilweise vertreten, dass dies rechtsmissbräuchlich sei.

Bedeutung für die Praxis

Grundsätzlich führt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Hinblick auf befristete Verlängerungen von Arbeitsverhältnissen über die Regelaltersgrenze hinaus zu größerer Rechtssicherheit, obgleich noch einige praxisrelevante Fragen offengeblieben sind.

Da Befristungsvereinbarungen für Arbeitgeber risikobehaftet sind und unwirksame Befristungsabreden insbesondere zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen führen können, ist auf eine sorgfältige Vertragsgestaltung zu achten.

Ausblick und Gestaltungstipp

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, bei der Vereinbarung von Befristungen im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI folgende Voraussetzungen zu beachten:

• Die zeitlich befristete und nahtlose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Schriftform – d.h. eigenhändig durch Namensunterschrift beider Parteien – vereinbart werden;
• In der Vereinbarung sollte lediglich das zeitliche Hinausschieben des Beschäftigungsendes geregelt werden; andere Vertragsbedingungen sollten von der Vereinbarung unberührt bleiben; wird gleichzeitig eine Änderung der Arbeitskonditionen beabsichtigt, empfiehlt es sich, die Vertragsbedingungen rechtzeitig vor Erreichen der Regelaltersgrenze in einer von der Befristungsabrede gesonderten Vereinbarung zu ändern;
• Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis auch mehrfach verlängert werden; von mehreren nachgeschalteten Verlängerungen von jeweils nur wenigen Wochen oder Monaten sollte aber abgesehen werden.