Eine höchst aktuelle, bislang nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt Anlass, arbeitsvertragliche Zielvereinbarungen auf den Prüfstand zu stellen.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer war bei der deutschen Niederlassung einer internationalen Bank als „Managing Director“ beschäftigt. Vertraglich hatte er einen Anspruch auf Teilnahme an einem Bonussystem und/oder Deferral Plan. Die Bonushöhe sollte von dem Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgesetzt werden. Der Arbeitnehmer erhielt für das Geschäftsjahr 2009 einen garantierten Bonus von ca. EUR 200.000,00 brutto, für 2010 von ca. EUR 10.000,00 brutto und für 2011 keinen Bonus. Andere Mitarbeiter erhielten im Jahr 2011 Leistungen, deren Höhe zwischen 25 und 50 % der jeweiligen Vorjahresleistung betrug.

Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011 geltend. Er verlangte mindestens EUR 50,000,00, stellte aber die Höhe in das Ermessen des Gerichts. Das Arbeitsgericht hatte den Arbeitgeber zur Zahlung in Höhe von ca. EUR 78.000,00 brutto verurteilt. Auf die Berufung des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht die Klage des Arbeitnehmers ab. Es führte aus, dass der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für seinen Zahlungsanspruch trage und er keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen habe, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe ermöglichten.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Der Arbeitgeber habe seine Entscheidung über die Festsetzung des Bonus auf Null nicht begründen können. Es stellte ausweislich der Pressemitteilung (das Urteil liegt noch nicht schriftlich vor) fest:

1. Behält sich der Arbeitgeber vor, über die Höhe eines Bonus nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung.
2. Für Ansprüche, die nach billigem Ermessen zu bestimmen sind, gebe es keine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn.
3. Entspricht die Entscheidung über die Bonushöhe nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

Bedeutung für die Praxis:

Grundsätzlich muss diejenige Partei in einem Prozess Umstände vortragen, die für sie anspruchsbegründend oder günstig sind. Bei Klagen auf Zahlung eines Bonus, der von dem Arbeitgeber der Höhe nach bestimmt werden kann, kann der Arbeitgeber sich nicht in dem Prozess darauf beschränken, einfach zu schweigen, so dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch begründen muss. Der Arbeitgeber ist gut beraten, sich konkret und detailliert zu seinen Erwägungen über die Ermessenausübung zu äußern. Er muss vortragen, welche genauen Erwägungen zu welcher Entscheidung in den letzten Jahren geführt haben und warum in dem streitgegenständlichen Zeitraum eine abweichende Beurteilung erforderlich ist. Ansonsten droht die Gefahr, dass ein Gericht von dem Arbeitnehmer pauschal vorgetragene Umstände (zum Beispiel die Höhe des Bonus in den Vorjahren, Gewinnzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) seiner Entscheidung zugrunde legt.

Praxistipp:

Variable Vergütung ist eines von mehreren Instrumenten der Mitarbeiterführung und mit Bedacht einzusetzen. Die Festlegung eines Bonus nach billigem Ermessen hat Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber. Bedenken gegen diese Art der Festsetzung der variablen Vergütung gibt es viele: Für den Arbeitnehmer steht z. B. die Höhe der variablen Vergütung zum Beginn des Bemessungszeitraums nicht fest, er weiß überhaupt nicht, für welche Leistung er welche Vergütung erhält. Ein bestimmtes Mitarbeiterverhalten ist damit schwer erzielbar. Zudem wird dem Arbeitgeber vorgeworfen, er könne durch eine entsprechende Ermessensausübung seine Personalkosten reduzieren. Hinsichtlich des letzten Einwands hat das Bundesarbeitsgericht Abhilfe geschaffen. Ein Unternehmen ist verpflichtet, seine Ermessensentscheidung in einem Prozess konkret und nachvollziehbar zu begründen, ansonsten droht eine für das Unternehmen der Höhe nach nicht vorhersehbare Bonusfestsetzung.

Ausblick:

Bei variablen Vergütungssystemen kann viel falsch gemacht werden, sowohl aus rechtlicher als auch aus personalpolitischer Sicht. Das Bundesarbeitsgericht hat einen weiteren Problembereich aufgezeigt. Sollte ein Unternehmen sich gegen die vollständige Festsetzung der Bonushöhe nach billigem Ermessen entscheiden, bleibt als häufige und sehr sinnvolle Alternative die Vereinbarung konkreter Ziele, bei denen von Anfang an klar feststeht, bei welchem Zielerreichungsgrad welche Vergütung gezahlt wird.