Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

(i) Le compte personnel de formation (« CPF ») succède au droit Individuel à la formation (« DIF ») à partir du 1er janvier 2015

Objet du CPF :

le CPF, attaché à la personne et non au contrat de travail comme l’était le DIF, aura pour objet de financer des formations tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF suivra donc la personne même au chômage ou après un changement d’emploi.

Chaque titulaire aura connaissance du nombre d’heures créditées sur son CPF en accédant à un service dématérialisé gratuit, qui permettra la gestion des droits inscrits, et intégrera la possibilité de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences, qui recensera les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle.

Modalités pratiques d’alimentation du CPF :

Le CPF sera alimenté chaque année en heures de formation à hauteur de :

24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Les périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures.

Ce compte pourra faire l’objet d’abondements complémentaires lorsque la durée de la formation envisagée est supérieure au nombre d’heures cumulées sur le compte.

Ces abondements complémentaires peuvent être financés (i) par l’employeur, (ii) le titulaire du compte lui-même, (iii) l’organisme paritaire collecteur agréé (« OPCA »), (iv) l’Etat ou encore (v) la région. Des abondements complémentaires peuvent également être prévus par accord d’entreprise, de groupe ou de branche ou par accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

Formations susceptibles d’être suivies et financées dans le cadre du CPF :

(i) formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, (ii) l’accompagnement à la VAE et (iii) d’autres formations qualifiantes pouvant être prises en charge au titre du CPF dès lors qu’elles figurent sur une des listes déterminant les formations éligibles pour les salariés et les demandeurs d’emploi.

Suivi et financement des formations :

Devenir des heures acquises au titre du DIF lors de l’entrée en vigueur du CPF :

les heures acquises au titre de l’ancien dispositif de DIF pourront être utilisées jusqu’au 1er janvier 2021. Après cette date les heures non utilisées seront définitivement perdues.

(ii) Une contribution unique à compter de 2015

Jusqu’à présent, l’employeur a une obligation légale de financement du plan de formation à hauteur de 0,9% de la masse salariale qu’il peut gérer soit en le versant à un OPCA, soit en finançant directement des formations au profit de ses salariés. A cela s’ajoute le versement de trois contributions obligatoires aux OPCA qui différaient selon le dispositif financé (notamment l’Opacif pour la contribution au titre du CIF) et la taille de l’entreprise.

Désormais, le financement de la formation sera assuré par l’employeur d’une part par des financements directs d’actions de formation, notamment au titre du plan de formation, et d’autre part par le versement d’une contribution unique à un OPCA unique à compter des contributions dues au titre de l’année 2015.

Cette contribution varie en fonction des effectifs de l’entreprise allant de 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés à 1% de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 10 salariés :

FPSPP : fonds paritaires de sécurisation des parcours professionnels

Dans les entreprises d’au moins 10 salariés, la loi prévoit la possibilité pour ces entreprises de conclure un accord d’entreprise pour une durée de 3 ans, au titre duquel elles s’engagent à consacrer, chaque année, au moins 0,2% de leur masse salariale au financement du CPF, ramenant alors la contribution unique à 0,8%. Pendant ces 3 ans, l’employeur ne pourra bénéficier de la prise en charge par l’OPCA des CPF de ses salariés.

• A noter qu’avec la suppression de l’obligation fiscale, la déclaration annuelle n°2483 des employeurs sur le montant de leur participation au développement de la formation va disparaître.
• L’employeur devra transmettre à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle de ses salariés. Le contenu de cette nouvelle déclaration sera défini par décret.

(iii) La consultation des représentants du personnel sur le plan de formation est modifiée

Jusqu’à présent, le comité d’entreprise émettait un avis au cours de deux réunions spécifiques organisées respectivement avant le 1er octobre et le 31 décembre, sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan de formation de l’année à venir.

Désormais, le comité d’entreprise sera également consulté sur l’exécution du plan de l’année en cours (article L.2323-34 du code du travail).  La loi ouvre en outre la possibilité de modifier par accord d’entreprise les dates du calendrier des deux réunions spécifiques de consultation du comité d’entreprise  au titre du plan de formation.

• A noter que le comité d’entreprise doit également être consulté une fois par an sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise (article L.2323-33 du Code du travail).

(iv) Un nouvel entretien professionnel obligatoire tous les deux ans

La loi instaure :

• tous les deux ans, un nouvel entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté, pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d'emploi et identifier les formations qui peuvent y contribuer (L.6315-1 du Code du travail). 
• la proposition de ce nouvel entretien à tout salarié à l’issue de certains congés ou périodes : un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
• tous les 6 ans, un entretien professionnel pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’état des lieux établi tous les 6 ans permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans et s’il a (i) suivi au moins une action de formation, (ii) acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et (iii) bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Attention : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, au cours de ces 6 années, de tous les entretiens auxquels il avait droit et/ou s'il n’a pas bénéficié d’au moins un des dispositifs mentionnés aux point (i), (ii) ou (iii) ci-dessus, son compte personnel de formation sera abondé d’un crédit de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) et l’entreprise versera à l’OPCA une somme forfaitaire, fixée par décret, correspondant à ces heures. 

Alerte sur le contrat de génération

Le législateur a profité de la loi sur la formation professionnelle pour y insérer des modifications concernant le contrat de génération dans les entreprises de plus de 50 mais de moins de 300 salariés.

Pour rappel, sous l’empire de la loi précédente portant création du contrat de génération (voir nos lettres des mois de décembre 2012 et d’avril 2013), ces entreprises étaient simplement tenues de conclure un accord intergénérationnel ou mettre en place un plan d’action si elle souhaitait percevoir l’aide financière prévue par la loi attachée à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminé avec un jeune et au maintien dans l’emploi d’un senior.

Désormais, à l’instar des entreprises de plus de 300 salariés, ces entreprises seront soumises à l’application de la pénalité financière en cas de non-respect de l’obligation de négocier un accord intergénérationnel ou, en cas d’échec des négociations, de mettre en place un plan d’action.
 
En revanche et comme les entreprises de moins de 50, elles pourront prétendre à l’aide financière sans avoir à conclure un accord intergénérationnel ou à mettre en place un plan d’action.

• Ces nouvelles dispositions seront précisées dans un décret. A l’heure actuelle, le gouvernement prévoit de laisser jusqu’au 30 mars 2015 aux entreprises concernées pour se mettre en conformité et échapper à la pénalité.

Jurisprudence

Le refus sans motif légitime d’accorder une formation à un salarié en fin de carrière constitue une discrimination fondée sur l’âge (Cass. Soc.18 février 2014 n°13-10294)

Un employeur avait refusé à un pilote de ligne sur Boeing 740/400 une formation pour piloter un autre type d’avion (Airbus A380), au motif qu’il aurait atteint l’âge de la retraite sans avoir respecté la durée d’affectation minimale sur le type d’avion souhaité, imposée pour pouvoir bénéficier de cette formation par les dispositions de la convention collective applicable au personnel navigant technique.

L’employeur était donc en droit de croire que son refus était motivé.

Ce n’était pas l’avis du salarié pour qui ce refus constituait une discrimination fondée sur l’âge et demandait en référé qu’il soit enjoint à son employeur de retenir sa candidature.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation confirme l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge et rejette l’argument de l’employeur. En effet, pour la Haute juridiction cet argument est inopérant dans la mesure où tout navigant peut « à tout moment quelconque de sa carrière, quel que soit son âge mettre fin à son contrat de travail ou ne plus être autorisé à piloter en raison d’un problème de santé constaté lors d’une visite médicale alors qu’il a pu bénéficier d’une récente qualification non encore amortie ».

En conclusion, un employeur ne peut refuser une formation à un salarié sous prétexte qu’il est proche de l’âge de la retraite et que cela ne serait pas rentable pour l’entreprise.

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite  (Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-27701)

Pour rappel, l’article L.1225-59 du Code du travail prévoit que le salarié reprenant son activité initiale à la suite d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle.

Une salariée avait enchaîné des CDD d’usage avec le même employeur pendant 10 ans et n’avait plus été réengagée par celui-ci à la suite d’un congé parental d’éducation. Elle lui a alors reproché de ne pas lui avoir délivré de formation, ce qui lui aurait permis de retrouver des capacités optimales pour exercer son emploi de danseuse.

La salariée considérait notamment que ce manquement de l’employeur était constitutif d’une discrimination en raison de sa maternité. 

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa de l’article L.1225-59 du Code du travail, précisant de manière inédite que le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite.

Le droit à la formation n’étant pas une liberté fondamentale, sa violation ne peut justifier la nullité du licenciement en l’absence de texte la prévoyant (Cass. Soc. 5 mars 2014 n°11-14426)

Une salariée, absente de l’entreprise pendant près de 11 ans en raison de congés maternité et congés parentaux, avait été licenciée après 12 jours de travail effectif pour insuffisance professionnelle en raison de multiples carences liées à la maitrise de l’outil informatique.

La salariée, qui contestait son licenciement, arguait que la formation d’une journée seulement délivrée par l’employeur à son retour de congé parental d’éducation était insuffisante et rendait son licenciement abusif.

La Cour d’appel avait accueilli sa demande et avait prononcé la nullité du licenciement pour violation de son droit fondamental à la formation.

La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant aux juges du fond qu’ils ne peuvent pas annuler un licenciement en l’absence de texte le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale.

Or, en l’espèce, aucun texte ne prévoit la nullité en cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation prévue à l’issue du congé parental. La Cour a par ailleurs refusé d’ériger au rang des libertés fondamentales du salarié le droit à la formation professionnelle.