La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, adoptée le 24 décembre 2021, constitue un pas supplémentaire vers la recherche d’une représentation équilibrée réelle et effective entre hommes et femmes dans les entreprises. Un décret du 25 février 2022 est venu apporter des précisions.

Un renforcement des obligations en matière de publication de l’index de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés

Le décret du 10 mars 2021 était déjà venu étendre l’obligation, pour l’entreprise, de publier, non seulement la note globale obtenue mais également le résultat de chaque indicateur relatif aux écarts de rémunération entre hommes et femmes. La publication de la seule note globale pouvait en effet cacher des disparités de situation alors même que la note affichée était supérieure à 75 points.

La loi Rixain va plus loin et impose :

• Une publication de ces indicateurs non seulement sur le site internet de l’entreprise mais également sur le site du ministère du travail.
• Lorsque l’entreprise n’atteint pas la note minimale de 75 points, elle devra désormais publier sur un support de communication interne et externe les mesures correctives et de rattrapage qu’elle avait déjà l’obligation d’adopter.
• Si la note globale est inférieure à 85 points, elle devra également se fixer et publier, sur le site internet de la société le détail des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index qui aura été identifié lors de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans le cadre du plan d’action.

Dans un cas comme dans l’autre, la publication se fait sur le site internet de l’entreprise, sur la page où figure la note globale ; les données publiées doivent rester visibles jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau au moins égal à 75 points dans un cas, et 85 points dans l’autre cas. A défaut de site internet, les mesures sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’entreprise doit publier les mesures correctives ou les objectifs de progression dès le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale sur la plateforme TéléAccords.

Exceptionnellement au titre de l’index 2021, les entreprises auront jusqu’au 1^er septembre 2022 pour remplir leurs obligations à savoir :

• Publier les mesures de correction et de rattrapage
• Fixer et publier les objectifs de correction
• Transmettre ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE

De nouvelles obligations pour les grandes entreprises

La loi Copé-Zimmerman de 2011 prévoyait des quotas au sein des conseils d’administration et de surveillances des grandes sociétés.

La loi Rixain va plus loin en imposant aux entreprises ayant un effectif d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif :

1. Des obligations en matière de publication des écarts de représentation entre hommes et femmes

Les entreprises visées devront :

• A compter du 1^er mars 2022, publier chaque année, les écarts de représentation entre sexes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
• A compter du 1^er mars 2023, publier les écarts de représentation sur le site du ministère du travail
• A compter de la publication de la loi, faire figurer dans la BDESE les données relatives à la répartition entre les hommes et les femmes, aux postes à plus forte responsabilité, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes

2. Des obligations en matière de proportion d’hommes et de femmes au sein de la catégorie des cadres dirigeants et de la composition des instances dirigeantes


• A compter du 1^er mars 2026, la représentation entre chaque sexe dans chacune de ces deux catégories ne pourra être inférieure à 30%
• A compter du 1^er mars 2029, ce seuil passera à 40%

3. Des sanctions renforcées en cas de non-respect des nouvelles obligations en matière de quota
• Des sanctions financières à compter du 1^er mars 2029

La loi laisse à l’entreprise deux ans à compter du constat du non-respect des quotas pour se mettre en conformité :

• A mi-étape, soit après un an, l’entreprise devra cependant publier des objectifs de progression et les mesures de corrections retenues selon des modalités précisées par décret
• A l’issue des deux ans et si les résultats sont toujours en deçà de ceux attendus, une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations et gains des salariés pourra être appliquée : le montant sera déterminé en fonction de la situation initiale, des efforts fournis par la société et des motifs de sa défaillance
• De nouvelles obligation à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle

Pour l’entreprise défaillante, la négociation sur l’égalité professionnelle devra porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l’absence d’accord, ces mesures devront être fixées unilatéralement après consultation du CSE puis déposées auprès de l’administration dans les mêmes conditions qu’un plan d’action.