Le 27 mars 2024, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (la « Loi ») a reçu la sanction royale et plusieurs de ses dispositions sont depuis entrées en vigueur. Cette Loi modifie plusieurs lois québécoises, notamment la Loi sur la santé et la sécurité du travail[i] (la « LSST »), la Loi sur les normes du travail[ii] (la « LNT »), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[iii] (la « LATMP ») et le Code du travail[iv]. Ces amendements visent à éliminer les comportements répréhensibles et à améliorer les recours disponibles pour les personnes subissant ces comportements. Ils ont aussi pour effet de favoriser une meilleure cohérence entre les normes du travail et les lois en matière de santé et sécurité au travail concernant la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.
La Loi introduit une nouvelle définition de « violence à caractère sexuel » soit :
« toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »
Cette nouvelle définition est entrée en vigueur le 27 mars 2024.
La Loi octroie également un nouveau pouvoir réglementaire à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») qui lui permet de prévoir toute mesure devant être prise par un employeur pour prévenir ou faire cesser une violence à caractère sexuel.
Cette modification est entrée en vigueur le 27 mars 2024.
La Loi modifie les mécanismes de prévention en incluant explicitement la violence à caractère sexuel dans les risques psychosociaux liés au travail ainsi que dans les programmes de prévention et plans d’action en la matière.
Cette modification entrera en vigueur le 1er octobre 2025.
La LNT a été modifiée afin de clarifier que l’obligation de l’employeur en matière de prévention du harcèlement psychologique s’étend au harcèlement fait par « toute personne » présente dans le milieu de travail, incluant, par exemple, les fournisseurs et les clients de l’employeur. Cette modification, qui constitue plus une clarification, confirme le principe juridique établi par la jurisprudence depuis de nombreuses années.
La LNT prévoit dorénavant le contenu minimal que doit contenir une politique de prévention et de traitement du harcèlement psychologique, incluant des informations spécifiques sur le programme de formation offert par l’employeur concernant la prévention du harcèlement psychologique, l’identification d’une personne désignée par l’employeur pour prendre en charge une plainte de harcèlement et la description du processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur.
Nous invitons les employeurs à réviser leur politique sur le harcèlement en faisant appel à nos professionnels et professionnelles en la matière avant l’entrée en vigueur de ces exigences le 27 septembre 2024.
La LNT introduit de nouvelles protections contre les représailles pour un employé qui est témoin ou dénonce une situation de harcèlement psychologique subit par une autre personne et collabore au traitement d’un signalement ou d’une plainte.
Dorénavant, les clauses d’amnistie[1] deviennent inapplicables lorsqu’il est question d’inconduites liées à une violence physique, psychologique ou à caractère sexuel. Ainsi, les employeurs peuvent (et doivent) désormais prendre en considération, lors de l'imposition d'une nouvelle mesure pour un comportement violent, les mesures disciplinaires antérieures imposées à la personne salariée pour un même comportement, malgré la présence d'une clause d'amnistie prévoyant le retrait de la mesure antérieure après un certain laps de temps.
L’objectif de cette modification est de mieux protéger les personnes à l’encontre des personnes ayant eu des conduites violentes par le passé.
La LNT permet au Tribunal administratif du travail d'accorder des dommages punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, même lorsque celle-ci reçoit une indemnité de remplacement du revenu de la CNESST en raison d'une lésion professionnelle causée par le même événement que celui sur lequel se fonde la plainte.
La Loi modifie la LATMP et crée deux nouvelles présomptions visant à faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel :
Une fois que les éléments constitutifs de la présomption sont établis, il appartiendra à l'employeur de la réfuter, faute de quoi la demande des travailleurs sera établie.
Cette modification entrera en vigueur le 27 septembre 2024.
La Loi vient restreindre le droit de l’employeur d’accéder au dossier médical lorsqu’une personne transmet une réclamation pour lésion professionnelle à la CNESST. Cette modification vise tous les types de lésions professionnelles. La loi ajoute également des sanctions en cas de violation de ces dispositions.
Le délai pour produire une réclamation à la CNESST pour une maladie professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel est prolongé à deux ans.
La Loi crée une règle stipulant que, sauf exception, le coût des prestations dues à une lésion résultant d’une violence à caractère sexuel sera à la charge de tous les employeurs.
La Loi apporte des changements importants à la LNT, à la LATMP et au Code du travail, dont certains sont déjà en vigueur. Nous vous invitons à regarder ou revoir notre webinaire ou à consulter notre présentation pour plus de détails. Notre équipe est à votre disposition pour vous aider à réviser vos politiques afin de vous conformer à ces nouvelles exigences.
Nous tenons à remercier Stéphanie Macdonald, étudiante en droit, pour son aide dans la rédaction de ce document et du matériel de présentation.
[1] Une clause d'amnistie stipule que, passé un certain délai, une mesure disciplinaire est retirée du dossier d’une personne salariée et ne peut plus être invoquée contre lui dans le cadre de la gradation des sanctions.
[i] RLRQ c S-2.1.
[ii] RLRQ c N-1.1.
[iii] RLRQ c A-3.001.
[iv] RLRQ c C-27.
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