Le 1er mars 2022, la ministre fédérale des Langues officielles a présenté le projet de loi C-13, Loi modifiant la Loi sur les langues officielles, édictant la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale et apportant des modifications connexes à d’autres lois (le PL C-13). Celui-ci propose notamment l’adoption d’une nouvelle loi qui viendrait encadrer l’usage du français dans les entreprises de compétence fédérale situées au Québec et dans des régions à forte présence francophone¹ (les Régions visées), soit la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale (la Loi proposée).

Les dispositions de la Loi proposée entreront en vigueur à la date fixée par décret en ce qui concerne les employeurs de compétence fédérale situés au Québec, puis deux ans plus tard en ce qui concerne les employeurs de compétence fédérale situés dans les régions à forte présence francophone. Par ailleurs, les obligations prévues par la Loi proposée s’appliqueront seulement aux entreprises qui emploient un nombre d’employés égal ou supérieur au seuil qui sera ultérieurement prévu par règlement.

Assujettissement volontaire à la Charte de la langue française du Québec

Une entreprise privée de compétence fédérale pourra volontairement choisir de s’assujettir à la Charte de la langue française du Québec (la Charte), au lieu d’être assujettie aux dispositions de la Loi proposée, relativement à ses lieux de travail situés au Québec.

La présentation de la Loi proposée fait suite à l’annonce du gouvernement du Québec de son intention d’assujettir les entreprises de compétence fédérale situées en territoire québécois aux dispositions de la Charte de la langue française dans le cadre de l’adoption du Projet de loi n°96, Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français.

Dans ce contexte, nous pouvons anticiper que le débat constitutionnel concernant le droit de chaque palier de gouvernement de légiférer sur la langue du travail applicable aux employeurs de compétence fédérale situés au Québec se transportera éventuellement devant les tribunaux.

Droits en matière de langue de travail

Les employés d’un employeur de compétence fédérale occupant un poste dans un lieu de travail situé dans les Régions visées ou dont le poste est rattaché à un tel lieu de travail auront les droits suivants :

• le droit d’effectuer leur travail et d’être supervisés en français²;
• le droit de recevoir toute communication et toute documentation de l’employeur de compétence fédérale, notamment les offres d’emploi ou de promotion, les préavis de licenciement, les conventions collectives et les griefs, en français;
• le droit d’utiliser des instruments de travail et des systèmes informatiques d’usage courant et généralisé en français.

Promotion du français

En plus de devoir permettre à leurs employés de travailler en français, les employeurs de compétence fédérale ayant des lieux de travail situés dans les Régions visées devront mettre en place des mesures visant à promouvoir l’usage du français dans ces lieux de travail, notamment :

• informer les employés du fait que l’employeur est assujetti à la Loi proposée;
• informer les employés de leurs droits en matière de langue de travail et des recours existants en cas de non-respect de ceux-ci;
• établir un comité ayant pour mandat d’appuyer la haute direction de l’employeur de compétence fédérale dans la promotion et l’usage du français au sein de son entreprise.

Traitement défavorable

Le PL C-13 interdira aux employeurs de compétence fédérale qui ont des lieux de travail situés dans les Régions visées de traiter défavorablement tout employé qui :

• ne possède pas une connaissance suffisante d’une langue autre que le français;
• a exercé les droits prévus sous le régime de la Loi proposée;
• a porté plainte devant le commissaire aux langues officielles du Canada (le Commissaire);
• est déjà en poste dans les lieux de travail³ lors de l’entrée en vigueur de ce paragraphe de la Loi proposée, et qui n’a pas une connaissance suffisante du français.

Toutefois, la Loi proposée prévoit que le fait d’exiger qu’un employé connaisse une langue autre que le français ne constituera pas un traitement défavorable dans la mesure où l’employeur est capable de démontrer que la connaissance de cette langue s’impose objectivement en raison de la nature du travail que l’employé doit accomplir.

Pouvoirs du commissaire

Selon la Loi proposée, il reviendra au Commissaire de prendre toutes les mesures visant à assurer la conformité à ses dispositions. Conséquemment, le PL C-13 prévoit que le Commissaire peut recevoir les plaintes des employés qui croient que leur employeur a contrevenu aux dispositions de la Loi proposée liées à la langue de travail et qu’il bénéficie de pouvoirs d’enquête lui permettant de préparer des rapports et de faire des recommandations.

Par ailleurs, le PL C-13 prévoit que le Commissaire pourra désormais, avec le consentement du salarié plaignant, renvoyer la plainte au Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil) s’il a tenté de la régler et est d’avis à la fois qu’il ne sera pas en mesure de le faire dans un délai raisonnable et que le Conseil est mieux à même d’instruire la plainte à la lumière de sa nature et sa complexité ou de la gravité de la contravention reprochée. 

S’il décide que la plainte est fondée, le Conseil peut ordonner à l’employeur de compétence fédérale visé par la plainte de se conformer à l’article auquel il a contrevenu et, s’il y a lieu, de prendre l’une ou l’autre des mesures suivantes :

• permettre au salarié ayant déposé une plainte de reprendre son travail;
• le réintégrer dans son emploi;
• lui verser une indemnité équivalant au plus à la rémunération qui, de l’avis du Conseil, lui aurait été payée en l’absence de la contravention;
• lui verser une indemnité équivalant au plus à la sanction pécuniaire ou autre qui, de l’avis du Conseil, lui a été imposée par l’employeur contrevenant;
• toute autre mesure qu’il juge équitable d’imposer à l’employeur et de nature à contrebalancer les effets de la contravention ou à y remédier.

Conclusion

Le PL C-13 étant actuellement à la première étape du processus d’adoption d’une loi, il est important de noter que son contenu pourrait être modifié avant l’adoption du texte final. Nous pouvons toutefois nous attendre à ce que les objectifs clés qu’il sous-tend soient maintenus dans celui-ci. Par ailleurs, il n’est pas possible pour le moment de prédire quand il sera adopté.

Si vous souhaitez discuter des répercussions que ce projet de loi pourrait avoir sur votre entreprise ou si vous avez des questions concernant vos droits et obligations, n’hésitez pas à communiquer avec Camille Paradis-Loiselle, Laurence Jolicoeur, Charles-Antoine Lessard-Tremblay ou tout autre membre du groupe de droit du travail du bureau de Montréal.

1. Le terme « régions à forte présence francophone » sera ultérieurement défini par règlement. ↩
2. Ce droit n’empêche pas l’employeur de communiquer ou de fournir de la documentation dans les deux langues officielles, pourvu que l’usage du français dans la communication ou la documentation soit au moins équivalent à celui de l’anglais. ↩
3. Ou dont le poste est déjà rattaché aux lieux de travail. ↩