Obligaciones en la contratación de personal con discapacidad

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Obligaciones en la contratación de personal con discapacidad

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1 de julio 2024

Contenido:

Introducción
Cuota de empleo de personal con discapacidad
Criterios para la determinación de empresas obligadas al cumplimiento de la cuota de empleo
Obligación de adoptar ajustes razonables
Beneficios para los empleadores
Descargos frente al incumplimiento de la cuota de empleo
Posibles contingencias laborales

1. Introducción:

La Ley No. 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 002-2014-MIMP, contemplan el deber de los empleadores públicos y privados de promover buenas prácticas de empleo para la persona con discapacidad, mediante la adopción de acciones específicas para facilitar y garantizar la igualdad de condiciones y oportunidades para su acceso al mercado laboral.

El presente informativo tiene como finalidad señalar las principales obligaciones en materia de contratación de personal con discapacidad que deben cumplir los empleadores privados.

2. Cuota de empleo de personal con discapacidad:

Las empresas privadas con más de 50 trabajadores tienen la obligación de contratar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% del total de sus trabajadores.

El porcentaje ante indicado se obtiene en función al total del personal declarado en la Planilla Electrónica, cualquiera sea la modalidad de contratación (a plazo fijo, a plazo indeterminado, a tiempo parcial, teletrabajo, entre otros), y considera a todos los centros de trabajo del empleador en forma unitaria.

3. Criterios para la determinación de empresas obligadas al cumplimiento de la cuota de empleo:

La cuota de empleo de personal discapacitado es una obligación anual. El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados por el empleador en la Planilla Electrónica, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

La estimación anual del número de trabajadores se calcula considerando los valores y criterios establecidos por la Resolución Ministerial No. 107-2015-TR, que aprobó la norma técnica denominada “Normas Complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad”.

4. Obligación de adoptar ajustes razonables:

Los ajustes razonables son aquellas modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas en un caso particular que, sirven para garantizar la inserción formal y adecuada de la persona con discapacidad en el trabajo. En tal sentido, los empleadores están obligados a implementar los ajustes razonables, salvo cuando demuestren que estos suponen una carga desproporcionada o indebida.

La persona con discapacidad tiene derecho a obtener los ajustes razonables en el ámbito laboral, conforme al siguiente detalle:

Ajustes razonables en el proceso de selección	Ajustes razonables en el lugar de trabajo
Se aplican a todos los procesos de selección de recursos humanos, con independencia del régimen laboral. Estos comprenden la adecuación de las metodologías, procedimientos e instrumentos de evaluación, métodos de entrevista; así como, las condiciones de accesibilidad, a efecto de permitir el acceso y desplazamiento de la persona con discapacidad en los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso.	Implican la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, incluyendo cambios en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de apoyo; así como los ajustes en la organización de trabajo y los horarios, considerando los requerimientos y necesidades del trabajador con discapacidad.

Ajustes razonables en el proceso de selección

Ajustes razonables en el lugar de trabajo

Se aplican a todos los procesos de selección de recursos humanos, con independencia del régimen laboral.
Estos comprenden la adecuación de las metodologías, procedimientos e instrumentos de evaluación, métodos de entrevista; así como, las condiciones de accesibilidad, a efecto de permitir el acceso y desplazamiento de la persona con discapacidad en los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso.

Implican la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, incluyendo cambios en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de apoyo; así como los ajustes en la organización de trabajo y los horarios, considerando los requerimientos y necesidades del trabajador con discapacidad.

5. Beneficios para los empleadores:

Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta¹, conforme al siguiente detalle:

Sobre las remuneraciones asignadas a su personal con discapacidad	Sobre los gastos por ajustes razonables
El importe del crédito tributario equivale al 3% de la remuneración anual de los trabajadores con discapacidad que devengue y se pague en el mismo ejercicio.	El importe del crédito tributario equivale al 50% de los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo, devengados en cada ejercicio y sustentados con los respectivos comprobantes de pago.

Dichos créditos no generan saldo a favor del contribuyente, no pueden ser arrastrados a ejercicios siguientes, no otorgan derecho a devolución, y no pueden ser transferidos a terceros.

6. Descargos frente al incumplimiento de la cuota de empleo:

A partir del mes de enero de cada año, el Sistema de Inspección del Trabajo, determinará, a partir de una verificación contenida en la Planilla Electrónica, si las empresas dieron cumplimiento o no a la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad dentro del año inmediatamente anterior.

Si ante una eventual fiscalización laboral, SUNAFIL detecta que la empresa no cumplió con tener implementada la cuota de personas con discapacidad, ésta última puede ser sancionada por dicho incumplimiento o, en caso de ser posible, sustentar sus descargos exclusivamente bajo la configuración de los siguientes supuestos para evitar dicha sanción:

No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.	¿Cómo acreditarlo?
Que el número de trabajadores y los trabajadores son los mismos a los registrados en la planilla electrónica del año anterior. Que el número de trabajadores de la empresa disminuyó, sin haberse generado convocatorias de personal para cubrir los puestos vacantes.

En caso de haberse generado vacantes en el año, se debe acreditar la concurrencia de los siguientes 4 supuestos:	¿Cómo acreditarlo?
Que existen razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para contratar trabajadores con discapacidad en la empresa.	A través de la exhibición de las características del puesto y las competencias laborales exigibles en el perfil, así como los riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo a los que estaría expuesto el trabajador con discapacidad.
Acreditar que se ofertaron puestos de trabajo en la Bolsa de Trabajo de personas con discapacidad.	Constancia que la bolsa remitirá a través de un mecanismo virtual para acreditar que la empresa ha agotado todos los mecanismos para convocar, difundir y seleccionar personas con discapacidad.
Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad.	A través del documento de la oferta de empleo.
Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.	Documentación que acredite el conjunto de acciones que realizó la empresa para dar cobertura a un puesto de trabajo vacante, y que, para efecto de incluir personas con discapacidad, involucró acciones de ajuste razonable en sus diversas etapas.

De acreditar fehacientemente la configuración de los supuestos antes señalados, y que se realizó el procedimiento legal para lograr la contratación de dicho personal, SUNAFIL concluirá que la empresa ha cumplido con tal obligación, pese a que no se haya contratado trabajadores con discapacidad.

7. Posibles contingencias laborales:

La inobservancia de las disposiciones de la normativa vigente en materia de contratación de personal con discapacidad puede derivar en la imposición de multas por parte de la SUNAFIL, conforme al siguiente detalle:

Infracciones y tipificación en el RLGIT²	Calificación	Multa (calculada en función a 1-10 trabajadores afectados)
25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.	Muy grave	2.63 UIT³ o S/13,544.50 Soles.
28.1 No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad.	Muy grave	2.63 UIT o S/13,544.50 Soles.
30.3 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad.	Grave	1.57 UIT o S/ 8,085.50 Soles.
31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.	Muy grave	2.63 UIT o S/13,544.50 Soles.

Artículo 3 del Decreto Supremo No. 287-2013-EF, Normas Reglamentarias de las disposiciones sobre Impuesto a la Renta contenidas en la Ley No. 29973.↩
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.↩
La UIT vigente en el año 2024 es S/ 5,150.00 Soles.↩

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Contenido:

1. Introducción:

2. Cuota de empleo de personal con discapacidad:

3. Criterios para la determinación de empresas obligadas al cumplimiento de la cuota de empleo:

4. Obligación de adoptar ajustes razonables:

5. Beneficios para los empleadores:

6. Descargos frente al incumplimiento de la cuota de empleo:

7. Posibles contingencias laborales:

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