Se debe abonar el bonus incluso cuando el empleado ha causado baja en la Compañía con anterioridad a la fecha de pago, siempre que haya cumplido los objetivos

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 308/2022, de 5 de abril, ha declarado nulo el requisito exigido consistente en que para percibir el bonus o retribución variable es necesario mantenerse en alta en la Seguridad Social en la fecha de su abono. Así, el Tribunal Supremo ha considerado que dicho requisito es un requisito abusivo porque no depende de la voluntad del empleado, sino del empresario y puede generar enriquecimiento injusto si la empresa despide una vez cumplidos los objetivos exigidos, pero antes de haber abonado el bonus.

En particular, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, detalla en seis puntos las razones por las que ha anulado la citada condición:

1. El objetivo principal del bonus es gratificar e incentivar la actividad de los trabajadores y no premiar la permanencia del trabajador al servicio de la entidad.
2. Entre los objetivos que se fijan para el devengo del bonus, no se contempla la fijación de objetivos por permanencia en la empresa ni, por lo tanto, se ponderará el importe del bonus atendiendo a la permanencia del trabajador en la empresa.
3. Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 1256 del Código Civil, el cumplimiento de un contrato no se puede dejar al arbitrio de uno de los contratantes. Por lo tanto, de poner la empresa fin al contrato antes de que llegue la fecha del pago del bonus, se estarían frustrando las legítimas expectativas de la persona trabajadora de percibir dicho bonus.
4. No procede el requisito de estar de alta en la Seguridad Social al momento de pago, ya que el trabajador puede no estarlo por motivos ajenos a la voluntad de éste, tales como, fallecimiento, incapacidad permanente total, absoluta, gran invalidez o jubilación.
5. El requisito exigido vulnera el artículo 4.2.f del Estatuto de los Trabajadores que garantiza el derecho del trabajador a la remuneración legalmente pactada, por lo que tal derecho absoluto no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez que ha sido devengado.
6. Con tal requisito se produce un enriquecimiento injusto por parte de la empresa que, aun habiéndose cumplido con los objetivos, no lo retribuye. 

Teniendo en cuenta la insistencia del Tribunal Supremo en que el bonus no estaba ligado a la permanencia del trabajador en la compañía, parece ser que la solución de vincular el abono del bonus a la fecha de pago pasaría por incluir un criterio de permanencia como objetivo para la consecución del bonus.

En ausencia de la representación unitaria de los trabajadores, los planes de igualdad deben negociarse con los sindicatos, incluso si la empresa los negocia de forma voluntaria

El Tribunal Supremo en su sentencia de 5 de abril de 2022 reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar los planes de igualdad en nombre de los trabajadores (cuando no exista representación legal en la empresa), considerando que se vulnera el derecho a la libertad de sindical si la empresa implanta el plan de igualdad obviando los requisitos que se establecen en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Es más, aquellas empresas que aún no estando obligadas a implementar el plan de igualdad (por contar con una plantilla de menos de 50 trabajadores) pero decidan realizarlo voluntariamente como mejora para los trabajadores, deberán hacerlo cumpliendo las exigencias establecidas en la normativa vigente anteriormente citada.

Al margen de lo dispuesto en esta sentencia, la cuestión que queda pendiente de resolver es ¿qué ocurre si la empresa llama a los sindicatos para participar en la negociación y trascurre el tiempo fijado en la ley sin que estos contesten al requerimiento empresarial? Si se produjera esta situación, y dependiendo de cada caso concreto, al objeto de poder implantar un plan de igualdad en la empresa que beneficie a los trabajadores, se podría nombrar un Comité “ad-hoc”, teniendo en cuenta que, la aprobación del plan de igualdad pudiese ser impugnada por los sindicatos una vez que éste se haya aprobado y registrado.

No existe obligación de probar ni cuantificar los daños y perjuicios en la demanda

El Tribunal Supremo, en su sentencia del 23 de febrero de 2022, establece que cuando se vulnera un derecho fundamental se debe conceder indemnización por daños morales siempre, con independencia de que no se haya concretado o cuantificado específicamente en la demanda. En estos casos, será el órgano judicial el que establezca su cuantía de forma prudencial.

En efecto, el alto Tribunal ha señalado que será el órgano judicial el que debe condenar a una indemnización, aunque el trabajador no haya aportado prueba sobre los daños morales ocasionados. Por lo tanto, no se podrá exigir al demandante la aportación de datos más precisos para la determinación del daño puesto que “los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica”.

Asimismo, en vista de las anteriores conclusiones, el Tribunal fija cuatro criterios para cuantificar la indemnización:

1. Utilizar como parámetro de referencia los dispuesto en el máximo y el mínimo de la sanción de la LISOS.
2. La antigüedad del trabajador.
3. El salario del trabajador.
4. Asimismo, la indemnización en cuestión dependerá de la nulidad o la improcedencia del despido, pues en el caso de que se haya declarado la nulidad del despido, gran parte de los daños sufridos ya habrán sido reparados cuando el empleado haya sido reincorporado en su anterior puesto y se hayan abonado los salarios de tramitación desde la fecha del despido.

Calificación del despido disciplinario durante la incapacidad temporal de duración media como improcedente

Desde hace algunos años existe la polémica de si el despido de un empleado sin justa causa que se encuentra de baja por enfermedad puede considerarse como improcedente o nulo. En este sentido, amparándose en la normativa comunitaria, algunos tribunales declararon que el despido debía ser nulo al ser causa de discriminación. Poco a poco esta postura se fue pormenorizando, disponiendo que, únicamente serían nulos los despidos sin justa causa de trabajadores que se encuentren de baja por enfermedad de larga duración.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia del 15 de febrero de 2022, ha declarado improcedente el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal de duración media, ya que para que pueda ser calificado nulo, por discriminatorio, es preciso que la enfermedad que sufra el trabajador pueda equipararse a discapacidad por acarrear una limitación de larga duración.

Así, el Tribunal considera que el proceso de incapacidad temporal no puede igualarse con una discapacidad por los siguientes argumentos:

1. En el momento del despido, el trabajador llevaba de baja cuatro meses y dos días, por tanto, no hay posibilidad de identificar la limitación de la capacidad del trabajador como discapacidad, ya que en los partes de confirmación médica se calificaba la incapacidad temporal como un proceso de duración media.
2. En este caso concreto, el trabajador alegaba que la empresa era conocedora de su situación clínica, y, sabía que iba a someterse a una operación, que el resultado no iba a ser satisfactorio, que le denegarían la incapacidad permanente (de solicitarlo) y que, por lo tanto, cuando se reincorporase no iba a poder llevar a cabo sus funciones correctamente. El Tribunal considera que esto supone moverse en un terreno hipotético y, por lo tanto, incompatible con una vulneración de derechos fundamentales actual y presente.

Una familia monoparental logra acumular el permiso de maternidad y paternidad

Actualmente, en España los permisos de paternidad y maternidad están equiparados, pudiendo disfrutar cada progenitor de hasta 16 semanas de permiso para el cuidado del recién nacido.

Pero ¿qué ocurre en familias monoparentales? ¿Cabría la acumulación por parte de un progenitor de ambos permisos, el de maternidad y el de paternidad?.

Las diferentes realidades sociales y los nuevos modelos de familia han provocado que la Administración de soluciones alternativas.

A la luz del principio general del interés superior del menor, el Juzgado de lo Contencioso nº 2 de Mallorca, ha reconocido el derecho de una madre soltera a tener 16 semanas más de permiso de maternidad, haciendo un total de 32 semanas, lo que supone la acumulación de ambos permisos, el de maternidad y el de paternidad.

La mencionada sentencia confirma las diferentes decisiones judiciales que han ido tomando muchos jueces en estos últimos meses, quienes han considerado que este tipo de permisos se contemplan siempre en beneficio del menor.

Por tanto, el Tribunal considera que la concesión de un menor número de semanas en familias monoparentales sería como afirmar que esos menores precisan de un menor número de semanas de cuidados; lo que determina es irrazonable y discriminatorio.  En consecuencia, entiende el Tribunal que el tener un solo progenitor no puede mermar ese tiempo de cuidado que el niño tiene garantizado por la ley, esto es, al menos 16 semanas por progenitor.