Con fecha 17 de marzo de 2022 el Poder Ejecutivo por Decreto (S/N/022) reglamentó la Ley que promueve y regula el teletrabajo, y que fuera promulgada el 20 de agosto de 2021, Ley número 19.978, (en adelante “la Ley o “la Ley que se reglamenta”).
La reciente reglamentación (en adelante “la reglamentación”) establece las pautas que deberán cumplir los empleadores que implementen el teletrabajo en su organización, buscando regular las condiciones para la debida instrumentación del teletrabajo, reglamentando aspectos relativos a la salud y seguridad, a las condiciones del contrato, al régimen de teletrabajo parcial, jornada laboral, registro de asistencia, herramientas y derecho a la desconexión.
Informaremos a continuación los aspectos más relevantes de la reglamentación.
I). Concepto de Teletrabajo
El teletrabajo es definido como la prestación del trabajo en forma total o parcial fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (Online – Offline).
La reglamentación incorpora el concepto de teletrabajo parcial o régimen de trabajo híbrido previsto para aquellos casos en los que el trabajador se encuentra parte de la jornada o de los días laborables trabajando en forma remota.
II). Contrato de Trabajo
El trabajador en régimen de teletrabajo, y el empleador, deberán pactar por escrito la modalidad de teletrabajo.
El acuerdo puede ser realizado al comienzo de la relación laboral, es decir cuando el trabajador ingresa a trabajar, o durante la vigencia de la relación de trabajo, cuando el trabajador pasa del régimen presencial al régimen de teletrabajo, total o parcial.
En el contrato de teletrabajo debe constar lo siguiente:
Es importante en este punto tener en cuenta que el lugar desde donde se realiza el teletrabajo no puede ser proporcionado por el empleador, en caso que el empleador proporcione el lugar físico no estaríamos frente a la figura de teletrabajo.
La reglamentación establece que el trabajador tiene la obligación de comunicar cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes. Sobre este punto se sugiere que en el contrato de trabajo se establezca un plazo razonable para la comunicación.
Es importante en este punto tener en cuenta que la reglamentación autoriza a texto expreso el régimen “híbrido” compuesto por jornadas o partes de las jornadas en teletrabajo y jornadas o parte de las jornadas en trabajo presencial. Por esta razón es de vital importancia que en el contrato de teletrabajo se deje expresa mención a cuál es el cronograma acordado entre el trabajador y el empleador.
Sobre este tema es de vital importancia tener en cuenta que la Ley de Teletrabajo habilita al trabajador a organizar su jornada laboral, por esta razón es fundamental que a las organizaciones que les interese que el trabajador esté disponible en determinado horario en particular, prevea este punto en forma expresa en el contrato de teletrabajo.
El trabajador que teletrabaja conserva el derecho al descanso semanal e intermedio y el derecho a desconectarse como mínimo 8 horas continuas durante la jornada de trabajo. Por esta razón, la norma obliga a las partes a dejar previsto las instancias en las que el trabajador no responderá comunicaciones, órdenes ni requerimientos del empleador.
De acuerdo con la Ley que se reglamenta, las partes pueden establecer un registro de asistencia. Si bien la norma faculta al empleador y al trabajador a acordar una forma de registrar las asistencias, no los obliga.
La reglamentación por su parte deja a libre criterio del empleador la instrumentación o no del sistema de registro.
El punto parece de relevancia para los empleadores a la hora de controlar las horas efectivamente trabajadas, los eventuales excesos en la jornada y el cumplimiento del régimen de descansos.
La modalidad del registro de asistencia no se encuentra limitada por la reglamentación por lo que dependerá del tipo de actividad y de las herramientas con las que cuente la organización a estos efectos, pudiendo ser de diversa índole, electrónica, biométrica, de geo referenciación, entre otras, siempre que no sea invasiva respecto de la vida privada e intimidad del trabajador y su grupo familiar, como por ejemplo podría ser el registro fílmico de su jornada.
Es recomendable que sea un sistema de registro que permita sistematizar la información para controlar y acreditar el cumplimiento de la jornada acordada.
La Ley de Teletrabajo habilita a que las partes acuerden quién proveerá de los insumos necesarios para el trabajo, si el trabajador o la empresa. Sin embargo, en caso de desacuerdo la empresa deberá proporcionar las herramientas necesarias.
Sobre el punto la reglamentación obliga a las partes a definir este tema en el contrato de trabajo.
Asimismo, la reglamentación obliga al trabajador a responsabilizarse por el cuidado y por el uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección informando al empleador en caso de desperfecto, daño o cualquier situación que impida el uso de los mismos.
III). Cambio de la modalidad de trabajo
Conforme venimos de comentar, la reglamentación prevé que el régimen de teletrabajo sea pactado por contrato escrito por las partes al comienzo de la relación laboral, o sea acordado durante la relación laboral, pasando en este último caso del régimen presencial al de teletrabajo total o parcial.
El régimen de teletrabajo parcial (régimen hibrido) fue una incorporación de la reglamentación que habilita a los trabajadores y a las empresas a acordar regímenes mixtos.
La reglamentación agrega que en caso de no existir acuerdo expreso se entenderán permanentes las modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza bajo una u otra modalidad (teletrabajo o presencial) durante más de 45 días.
En caso que el teletrabajo se haya acordado luego de iniciado el trabajo en forma presencial, se fija un período de prueba y/o revisión de 90 días corridos durante el cual tanto el trabajador como el empleador podrán solicitar se retome el régimen de presencialidad, para lo cual se deberá cursar un preaviso escrito 7 días corridos.
IV). Jornada Laboral y Derecho a la Desconexión
La reglamentación reafirma lo preceptuado por la Ley 19.078, en tanto establece que el máximo legal de horas semanales no puede superar a las horas semanales previstas para la actividad (44 o 48 horas dependiendo de la actividad) o la prevista en el contrato de trabajo, en caso que fuera una jornada semanal menor que la prevista en la actividad.
La normativa prevé que el exceso de trabajo diario respecto de la jornada legal o convencional no constituirá trabajo extraordinario y no dará lugar al derecho a reclamar horas extras, siempre y cuando no superen el límite semanal establecido para la actividad o el establecido en el contrato de trabajo, en este caso siempre que fuera más beneficioso.
Los descansos intermedios de media hora o de dos horas dependiendo de si se acuerda una jornada continua o discontinua deben respetarse, lo mismo que los descansos semanales previstos para la actividad o contractualmente pactados.
La Ley que se reglamenta establece que el trabajador puede distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adopten a sus necesidades, considerando las actividades y el horario de cada organización.
Sin embargo, la reglamentación establece que, regirá lo pactado por las partes en el contrato de teletrabajo respecto del horario en el que se desarrollará la tarea. Por lo tanto, la discrecionalidad del trabajador queda limitada a los casos en los que no existe en el contrato de teletrabajo disposiciones específicas respecto del horario.
El régimen de jornada de trabajo establecido por la Ley 19.978, y reglamentado por el Decreto que motiva este análisis, es de los acontecimientos más relevantes para el Derecho Laboral en tanto flexibiliza el límite diario para el trabajar, pudiendo exceder el trabajador la jornada legal o convencional diaria, siempre y cuando no exceda la jornada legal o convencional semanal.
Esta flexibilización debe armonizarse con el derecho a la desconexión consagrado en la Ley 19.978 y reglamentado por el Decreto. El derecho a la desconexión establece que el trabajador debe contar con una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.
Las partes deben acordar el horario de desconexión mínima y dejarlo expresamente establecido en el contrato de teletrabajo.
La reglamentación establece que en ese horario de desconexión el trabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos de la empresa, no pudiendo ser sancionado por el ejercicio del derecho a no cumplir tareas en el periodo de desconexión.
V). Registro de asistencia
Como adelantamos, la reglamentación prevé que, en caso de acordar un sistema de registro de asistencia a efectos de determinar las horas trabajadas, el mismo deberá ser incluido en el contrato de trabajo.
La modalidad del registro de asistencia no se encuentra limitada por la reglamentación por lo que dependerá del tipo de actividad y de las herramientas con las que cuente la organización a estos efectos, pudiendo ser de diversa índole, electrónica, biométrica, de geo referenciación, entre otras, siempre que no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del trabajador y su grupo familiar, como por ejemplo podría ser el registro fílmico de su jornada.
El registro es altamente sugerido a los empleadores a efectos de controlar las horas efectivamente trabajadas, los eventuales excesos en la jornada y el cumplimiento del régimen de descansos.
VI). Seguridad y Salud Laboral
De acuerdo con la reglamentación, el empleador debe cumplir con las condiciones de salud y seguridad requerida por la normativa vigente para la actividad que desarrolla
Para esto, se exige a las organizaciones que:
i) Cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas para la actividad.
ii) Integren los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos riesgos psicosociales y ergonómicos.
iii) Informen a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, cuando esta lo solicite, los riesgos inidentificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos.
En caso que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones.
Además, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social está habilitada a sancionar a los empleadores que no cumplan con las exigencias que se vienen de mencionar.
Asimismo, al trabajador se le exige:
I.) Que informe cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, sean transitorias o permanentes.
II.) Autorice al empleador a verificar las condiciones del lugar de trabajo.
En caso que el trabajador se niegue a autorizar la verificación del lugar de trabajo, la normativa habilita al empleador a recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo.
VII). Herramientas y Equipos
Asimismo, la reglamentación obliga al trabajador a responsabilizarse por el cuidado y por el uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección, informando al empleador en caso de desperfecto, daño o cualquier situación que impida el uso de los mismos.
VIII). Conclusiones
Entendemos que la reciente reglamentación ha despejado algunas de las grandes dudas que las organizaciones tenían respecto a la aplicación de la Ley de Promoción y Regulación del Teletrabajo, por ejemplo mediante la incorporación a texto expreso de la figura “híbrida” de trabajo presencial y remoto, y mediante la imposición expresa de la colaboración del teletrabajador en el correcto cumplimiento de las normas laborales.
Quedan igualmente aspectos operativos y en materia de contralor, y de seguridad y salud laboral, en los que se deberá seguir trabajando, en búsqueda de una aplicación razonable y legal del régimen del teletrabajo.
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