Die allermeisten Arbeitgeber hatten bereits zu Beginn der Corona-Pandemie - unabhängig von der Rechtslage - präventive Maßnahmen ergriffen, um eine Verbreitung von COVID-19 in ihren Unternehmen zu verhindern. Über die schon damals bestehenden wichtigsten Rechte und Pflichten des Arbeitgebers hatten wir Sie in unserem Beitraginformiert. Zwischenzeitlich sind einige Gesetzesänderungen erfolgt, die die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers konkretisieren, einschränken oder erweitern. Die daraus resultierenden wichtigsten Rechte und Pflichten des Arbeitgebers haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengefasst. Weitere Informationen, auch zur Rechtslage in anderen Jurisdiktionen, sowie tägliche Updates zur aktuellen Situation können Sie auf unserem Dentons COVID-19 Hub einsehen.
Viele der derzeit geltenden Regelungen zum Arbeits- und Infektionsschutz aufgrund der Corona-Pandemie sind in der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) geregelt. Die Corona-ArbSchV gilt verpflichtend für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße. Die neuen Regelungen gelten seit dem 27. Januar 2021 und sind derzeit bis zum 15. März 2021 befristet.
Nach § 2 Abs. 4 der SARS-COV-2- Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) ist der Arbeitgeber verpflichtet Homeoffice anzubieten. Diese Verpflichtung greift immer dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmer, Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Mit Büroarbeiten vergleichbare Tätigkeiten sind in der Regel solche, die unter Verwendung von Informationstechnologien erledigt werden können. Die Pflicht gilt aber nur, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe einer Tätigkeit im Homeoffice entgegenstehen.
Die Entscheidung darüber, ob einer Tätigkeit im Homeoffice zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, trifft der Arbeitgeber.
Betriebliche Gründe, die gegen Homeoffice sprechen, liegen vor, wenn sich die Betriebsabläufe nicht mit Homeoffice vereinbaren lassen. Vor allem in Bereichen der Produktion oder im Handel lässt sich Homeoffice oftmals nicht mit den betrieblichen Gegebenheiten vereinbaren. Offenkundig ist dies bei Arbeitnehmern, die nicht an einem Computerarbeitsplatz arbeiten. Bei Arbeitnehmern, die an einem Computerarbeitsplatz arbeiten, ist eine Vereinbarkeit mit den Betriebsabläufen des Betriebs dagegen am wahrscheinlichsten, sofern die persönliche Anwesenheit im Betrieb nicht für die Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe zwingend nötig ist.
Zu beachten ist, dass auf Seiten der Arbeitnehmer die eigenen häuslichen Verhältnisse einem Arbeiten im Homeoffice entgegenstehen können. So können Arbeitnehmer etwa anführen, dass die individuellen Wohngegebenheiten die Einrichtung eines häuslichen Bildschirmarbeitsplatzes nicht zulassen. Denkbar ist dies vor allem, wenn einem Arbeitnehmer kein separater Raum für Homeoffice zur Verfügung steht.
Die zuständige Arbeitsschutzbehörde kann von dem Arbeitgeber die zur Durchführung ihrer Überwachungsaufgaben erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen. Sofern einer Anordnung nicht innerhalb der gesetzten Frist oder einer für sofort vollziehbar erklärten Anordnung gefolgt wird, kann die zuständige Behörde die von der Anordnung betroffene Arbeit untersagen (§ 22 ArbSchG). Nach § 22 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe darzulegen, die einer Tätigkeit im Homeoffice entgegenstehen sollen. Hieraus kann ein erheblicher bürokratischer Aufwand für Arbeitgeber durch Vorlage der erforderlichen Auskünfte und entsprechenden Unterlagen entstehen. Ebenso besteht die Gefahr der Untersagung der betroffenen Arbeit. Arbeitgeber sollten die betrieblichen Gründe daher sorgfältig prüfen.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmern alle Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, die für die geschuldete Arbeitsleistung erforderlich sind. Diese Pflicht gilt nicht bei einer Tätigkeit im Betrieb, sondern auch bei der Tätigkeit im Homeoffice. Daher trägt der Arbeitgeber auch grundsätzlich sämtliche Kosten für Anschaffung, Wartung und Pflege der den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel. Hierzu gehören etwa Computer und weiteres Büromaterial, welches für die Tätigkeit im Homeoffice erforderlich ist. Verwenden Arbeitnehmer dahingegen ihre eigenen Arbeitsmittel im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers, besteht ein Anspruch auf Ersatz der getätigten Aufwendungen. Dies gilt jedoch nur dann, sofern der Arbeitnehmer die Verwendung der Arbeitsmittel und die hiermit entstandenen Kosten den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Als erforderliche Kosten kommen insbesondere solche für Strom, Wasser und Miete in Betracht.
Welche Kosten ein Arbeitgeber tragen muss, richtet sich nach der vertraglichen Vereinbarung. Da sich die tatsächlichen Kosten für einen Homeoffice-Arbeitsplatz nicht immer leicht berechnen lassen, ist es für Arbeitgeber von Vorteil eine Homeoffice-Pauschale zu vereinbaren, wonach alle im Zusammenhang mit Homeoffice entstehenden Kosten durch die Zahlung eines fixen monatlichen Betrages von etwa 5 bis 20 Euro oder höher abgegolten sind. Die Höhe der Pauschale orientiert sich in der Praxis nach der Anzahl der Arbeitswochentage im Homeoffice. Der Vorteil einer Homeoffice-Pauschale liegt darin, dass die nur schwer bezifferbaren tatsächlich angefallenen Kosten für das Homeoffice nicht ermittelt werden müssen. Denn selbst wenn einem Arbeitnehmer höhere Kosten als in der Homeoffice-Pauschale vereinbart entstanden sind, kann er darüber hinaus gehende Kosten nicht ersetzt verlangen.
Eine gesonderte Vereinbarung über Homeoffice ist keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Insbesondere besteht für eine solche Vereinbarung kein Formerfordernis. Homeoffice ist daher immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis zu einem Angebot auf Homeoffice erklärt. Das Einverständnis muss daher nicht schriftlich erfolgen, sondern kann auch mündlich erteilt werden. Eine schriftliche Vereinbarung über die Arbeit im Homeoffice ist für Arbeitgeber jedoch in jedem Fall empfehlenswert, da sich hierdurch Rechtssicherheit im Zusammenhang mit der Vereinbarung von Homeoffice erreichen lässt. So sollten insbesondere der Umfang, die Kosten und die Dauer von Homeoffice geregelt werden. So lassen sich nachträglich Streitigkeiten hierüber vermeiden.
Bei der Planung und Umsetzung von Homeoffice sind die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten. So entstehen in der Planungsphase umfassende Unterrichtungsrechte des Betriebsrats nach §§ 80 Abs. 2, 90 Abs. 1 Nr. 2 bis 4, 92 BetrVG. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat insbesondere hinsichtlich der technischen und organisatorischen Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung zu informieren.
In der Einführungsphase von Homeoffice werden insbesondere Beteiligungsrechte im Hinblick auf die Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und der Arbeitsschutzregelungen nach §§ 90, 91 BetrVG sowie nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG relevant. Sofern durch den Einsatz von Informationstechnologie im Homeoffice auch eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber möglich ist, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Arbeitgeber haben nach § 2 der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb zu treffen. Dies bedeutet, dass betriebsbedingte Zusammenkünfte wie Besprechungen auf das absolute betriebsnotwendige Maß zu beschränken sind. Sollte dies nicht umsetzbar sein, sind aufgrund des hohen Infektionsrisikos weitergehende Schutzmaßnahmen erforderlich. Dazu gehören die Installation von Trennwänden, um die Atembereiche der Arbeitnehmer zu trennen. Weiterhin ist in Räumen durch intensives und fachgerechtes Lüften dafür zu sorgen, eine Verringerung der Konzentration ausgeschiedener Viren zu verringern. Als weitere Maßnahmen kommen die Bildung fester Arbeitsgruppen, die dauerhaft zusammenarbeiten sowie die Unterbringung einzelner Mitarbeiter in Einzelbüros in Betracht. Diese Einzelbüros oder die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen macht eine Mindestfläche für jede im Raum befindliche Personen von 10 m² erforderlich. Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten haben die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen, um damit Personenkontakte oder die Übertragung von Infektionen größtmöglich zu vermeiden. Zudem haben Arbeitgeber zeitversetztes Arbeiten (etwa als rollierendes System) zu ermöglichen, soweit dies die betrieblichen Gegebenheiten zulassen.
Sofern der Arbeitgeber sonstige Schutzmaßnahen wie eine geringere Raumbelegung oder Abstandsregelung von 1,5 Metern nicht einführen kann oder bei Tätigkeiten mit einem erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, müssen Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken („OP-Masken“) oder FFP2-Masken zur Verfügung stellen. Weitere zulässige Maskentypen (z.B. N95, KN95, etc.) listet die Corona-ArbSchV in ihrer Anlage auf. Die Corona-ArbSchV verpflichtet die Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken zu tragen. Eine Ausnahmeregelung von der Maskenpflicht ist in der Corona-ArbSchV selbst nicht vorgesehen.
Die Kosten für einen Mund-Nasen-Schutz trägt der Arbeitgeber. Das Bereitstellen eines Mund-Nasen-Schutzes ist eine Maßnahme des Arbeitsschutzes. Nach § 3 Abs. 3 ArbSchG dürfen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Kosten für Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht auferlegen.
Nein. In Deutschland gibt es keine Pflicht, sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Durch das Gesetz für den Schutz vor Masern und zur Stärkung der Impfprävention (Masernschutzgesetz) wurde das Infektionsschutzgesetzgesetz (IfSG) in § 20 Abs. 8, 9 IfSG dahingehend angepasst, dass sowohl für den Zutritt zu gewissen Einrichtungen (Schulen, Kindertageseinrichtungen, Horte und Ferienlager nach § 33 IfSG) als auch für die Aufnahme einer Tätigkeit in einer solchen Einrichtung ein Impfnachweis erbracht werden muss. Eine darüberhinausgehende Pflicht zur Impfung besteht nicht.
Die Bundesregierung schreibt derzeit für keinen Berufszweig eine Pflicht zur Corona-Impfung vor. Es besteht keine Pflicht wie bei der Masern-Impfung.
Nein. Eine Verpflichtung zur Corona-Impfung besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Daher sind Arbeitgeber nicht berechtigt, „Impfverweigerer“ von der Tätigkeit auszuschließen. Schließt der Arbeitgeber gleichwohl solche Arbeitnehmer aus, etwa indem er ihnen den Zutritt zum Betriebsgelände verweigert, kommt er grundsätzlich in Annahmeverzug. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter den üblichen Lohn auch ohne Arbeitsleistung verlangen kann.
Kann der Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten, erbringt er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung, welche vom Arbeitgeber zu vergüten ist. Ist dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit von zu Hause aus hingegen nicht möglich, hat der Arbeitgeber die infolgedessen nicht erbrachte Arbeitsleistung nicht zu vergüten. Der Arbeitnehmer hat dann unter Umständen einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, bei dem wie folgt zu differenzieren ist: Eine Entschädigung erhält der Arbeitnehmer nach der am 19. November 2020 in Kraft getretenen Neuregelung in § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG, wenn er in ein bereits zum Zeitpunkt seiner Abreise eingestuftes ausländisches Risikogebiet verreist, die Reise vermeidbar war, aufgrund der Reise ein Verbot in der in der Ausübung der bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung (= Quarantäne) erfolgt und das Verbot oder die Absonderung durch Nichtantritt der Reise hätte vermieden werden können. Wird der Aufenthaltsort im Ausland aber erst nach Antritt der Reise zum Risikogebiet erklärt und liegen die übrigen Voraussetzungen vor, besteht ein Entschädigungsanspruch.
Nein. Nach § 2 Nr. 17 IfSG muss es sich um ein Gebiet außerhalb Deutschlands handeln, in dem ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit einer bestimmten bedrohlichen übertragbaren Krankheit festgestellt wurde. Die Einstufung als Risikogebiet erfolgt mit Ablauf des ersten Tages nach Veröffentlichung der Feststellung durch das Robert Koch-Institut.
Nach § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG war die Reise vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen. Nach der Gesetzesbegründung soll eine Reise nicht zwingend und unaufschiebbar sein, wenn sie zur Teilnahme an privaten oder dienstlichen Feierlichkeiten erfolgt oder es sich um Urlaubs- bzw. verschiebbare Dienstreisen handelt. Zwingend und unaufschiebbar sollen hingegen Reisen sein, die aufgrund besonderer und außergewöhnlicher Umstände, wie der Geburt des eigenen Kindes oder dem Tod eines nahen Angehörigen (z. B. Eltern, Großeltern, eigenes Kind), erfolgen.
Ja, wenn die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1a IfSG vorliegen. Nach § 56 Abs. 1a IfSG haben Arbeitnehmer u. a. einen Entschädigungsanspruch, wenn (1) Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen geschlossen werden, ein Betretungsverbot, auch aufgrund einer Absonderung (= Quarantäne), verhängt wird, aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Betriebsferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird, (2) der Arbeitnehmer das Kind, das jünger als 12 Jahre ist, in diesem Zeitraum selbst betreut, weil er keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen kann, und (3) der Arbeitnehmer dadurch einen Verdienstausfall erleidet.
Die Regelung, die vorerst bis zum 31. März 2021 gilt, ist besonders für privat versicherte Arbeitnehmer relevant. Gesetzlich Krankenversicherte müssen vorrangig Kinderkrankengeld beantragen (hierzu nachstehend unter 3.).
Der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG besteht im Falle der Schließung von Schulen oder Betreuungseinrichtungen. Eingeschränkte Betreuungsangebote, etwa eine Notbetreuung, stellen eine anderweitig zumutbare Betreuungsmöglichkeit i. S. d. § 56 Abs. 1a IfSG dar und schließen einen Entschädigungsanspruch aus. Dies gilt gleichermaßen, wenn die Betreuung des Kindes durch das andere Elternteil wahrgenommen werden kann und u. U. auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Homeoffice tätig werden und das Kind von dort aus betreuen kann. Ob die Betreuung im Homeoffice möglich ist, ist im Einzelfall zu bewerten und z. B. dann zu verneinen, wenn mehrere (kleine) Kinder oder ein Kind mit hohem Betreuungsbedarf (z. B. ein Kind mit Behinderungen) neben einer Tätigkeit im Homeoffice zu betreuen sind (FAQ des Bundesgesundheitsamtes zu § 56 IfSG, Frage 31).
Gesetzlich Krankenversicherte haben mit Wirkung ab dem 5. Januar 2021 für das Kalenderjahr 2021 grundsätzlich einen Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn ihr Kind jünger als 12 Jahre ist und das Kind aufgrund von Schulschließungen, eingeschränkten Betreuungsangeboten, der Aufhebung der Präsenzpflicht oder des Verbots des Betretens einer Betreuungseinrichtung bzw. der Schule aufgrund einer Absonderung (= Quarantäne) zu Hause betreut werden muss. Das Vorliegen einer der genannten Alternativen (z. B. Schulschließung) ist der Krankenkasse in geeigneter Weise nachzuweisen; sie kann hierfür auch die Vorlage einer Bescheinigung der Betreuungseinrichtung oder Schule verlangen. Besteht der sog. „Kinderkrankengeldanspruch“, ruht gemäß § 45 Abs. 2b SGB V für beide Elternteile der Anspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG. Privatversicherte sowie beihilfeberechtigte Eltern haben hingegen nur den Entschädigungsanspruch, welcher gemäß § 56 Abs. 1a IfSG (vorerst bis zum 31. März 2021) unter denselben Voraussetzungen besteht.
Der Kinderkrankengeldanspruch besteht für das Kalenderjahr 2021 für jedes Kind für max. 20 Tage (sonst: max. 10 Tage) bzw. bei Alleinerziehenden für max. 40 Tage (sonst: max. 20 Tage); insgesamt ist der Anspruch für gesetzlich Krankenversicherte aber auf 45 Tage (sonst: max. 25 Tage) bzw. 90 Tage (sonst: max. 50 Tage) gedeckelt. Die Höhe des Kinderkrankengeldanspruchs beträgt 90% des Nettoarbeitsentgelts, max. aber 70% der Betragsbemessungsgrenze (Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung 2021: EUR 58.050/Jahr bzw. EUR 4.837,50/Monat).
Der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG besteht für max. 10 Wochen (statt bislang 6 Wochen bzw. ab der 7. Wochen reduziert) bzw. bei Alleinerziehenden für max. 20 Wochen (statt bislang 6 Wochen bzw. ab der 7. Woche reduziert). Die Höhe des Entschädigungsanspruchs beträgt 67% des Verdienstausfalls, max. aber EUR 2.016 pro Monat. Zu beachten ist, dass die Regelung des § 56 Abs. 1a IfSG (zunächst nur) bis zum 31. März 2021 gilt.
Kinderkrankengeld gibt es sowohl für volle als auch für halbe Tage, denn die Berechnung der Höhe des Kinderkrankengeldes richtet sich nach dem ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt. Arbeitet der Mitarbeiter demnach an dem Tag noch 50% und zu 50% nicht und erhält er für diese Zeit kein Arbeitsentgelt von seinem Arbeitgeber, hat er auch nur einen Entgeltausfall von 50%. Nur für diesen Entgeltausfall hat der Mitarbeiter dann Anspruch auf Kinderkrankengeld.
Anders ist dies bei der Berechnung der Arbeitstage, für die das Kinderkrankengeld bezogen werden kann. Hier wird immer in vollen Tagen gerechnet. Arbeitet der Mitarbeiter demnach noch zu 50 % und 50 % nicht, wird ihm dieser Tag dennoch als voller Arbeitstag angerechnet.
Zunächst setzt die Einführung von Kurzarbeit entweder die Mitbestimmung des Betriebsrats oder die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus.
Kurzarbeitergeld wird gemäß §§ 95 ff. SGB III grundsätzlich dann gewährt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt. Das ist der Fall, wenn der Arbeitsausfall (1) auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, (2) vorübergehend und (3) nicht vermeidbar ist sowie (4) im jeweiligen Anspruchszeitraum mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist. Gemäß §§ 104 f. SGB III wird Kurzarbeitergeld grundsätzlich für längstens 12 Monate sowie in Höhe von 67% bzw. 60% der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum gewährt.
Von diesem Grundsatz gab es im Jahr 2020 (befristet bis zum 31. Dezember 2020) einige Ausnahmen. So konnte Kurzarbeitergeld aufgrund der Kurzarbeitergeldverordnung vom 25. März 2020 schon dann gewährt werden, wenn mind. 10% der Arbeitnehmer – statt des sonst vorgesehenen Drittels der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer – nicht mehr beschäftigt werden konnten. Darüber hinaus wurde auf den ansonsten erforderlichen Aufbau negativer Arbeitszeitsalden gänzlich verzichtet, die Bundesagentur für Arbeit erstattete die Sozialversicherungsbeiträge (auf den Entgeltausfall) vollständig und auch Leiharbeitnehmer waren kurzarbeitergeldberechtigt. Mit dem Sozialschutzpaket II vom 15. Mai 2020 wurde eine Staffelung für das Kurzarbeitergeld eingeführt, wenn Kurzarbeit in einem Umfang von mind. 50% vorliegt (ab dem 4. Monat 70% bzw. 77%, ab dem 7. Monat 80% bzw. 87%).
Ja. Soweit Betriebe Kurzarbeit bis zum 31. März 2021 eingeführt haben, bleibt es nunmehr bis zum 31. Dezember 2021 dabei, dass lediglich mind. 10% statt normalerweise ein Drittel der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden können. Darüber hinaus müssen weiterhin keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden und Leiharbeitnehmer sind auch weiterhin kurzarbeitergeldberechtigt. Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers während der Kurzarbeit werden bis zum 30. Juni 2021 zu 100% erstattet; vom 1. Juli 2021 bis zum 31. Dezember 2021 erfolgt eine Erstattung zu 50%, wenn mit der Kurzarbeit bis zum 30. Juni 2021 begonnen wurde. All dies basiert auf der Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung, die seit dem 1. Januar 2021 in Kraft ist.
Mit der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld, die ebenfalls am 1. Januar 2021 in Kraft getreten ist, wurde die max. Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld nochmals verlängert; für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. März 2021 begonnen haben, beträgt die Höchstdauer 24 Monate, allerdings längstens bis zum 31. Dezember 2021.
Aufgrund des sog. „Beschäftigungssicherungsgesetz“, das seit dem 1. Januar 2021 in Kraft ist, wird die Staffelung bei dem Bezug von Kurzarbeitergeld (auf bis zu 87%) bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, bleibt anrechnungsfrei.
Ja. Die durch § 129 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eröffnete Möglichkeit zur Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen für Betriebsräte und weitere Mitbestimmungsgremien ist bis zum 30. Juni 2021 verlängert worden.
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